Ülkemizi ve dahi tüm dünya ülkelerini birçok alanda etkileyen korona virüs salgınının, ülkemizi en çok ekonomik alanda etkilediğini söyleyebiliriz.
Ülkemizi ve dahi tüm dünya ülkelerini birçok alanda etkileyen korona virüs salgınının, ülkemizi en çok ekonomik alanda etkilediğini söyleyebiliriz.
Bu sebeptendir ki; Kovid-19 kaynaklı krizden çıkmanın zaman alacağını düşünen birçok kurum, kuruluş, şirket ve işyerleri kısa zamanda küçülmeye giderek işten çıkarmalar yapmaya başlamıştır.
Zira, yaşanan salgın kimi sektörlerde yoğunluğa yol açsa da, kimi sektörlerde de işleri durma noktasına getirmiştir.
Peki bu durum yani pandemi nedeniyle işlerin azalması ve/veya durma noktasına gelmesi, pandemiden olumsuz etkilenen şirketler veya işyerleri açısından işten çıkarmak için haklı sebep sayılabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, ‘işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını’ düzenlemiştir. Buna göre işveren sadece, “Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler ve İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın bildirim süresini aşması” sebeplerine dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
I- Sağlık sebepleri;
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde,
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda,
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17'nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri;
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler;
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17'nci maddedeki bildirim süresini aşması.
BUNA GÖRE İKİ KOŞUL HARİCİNDE, İŞVEREN, PANDEMİYİ GEREKÇE GÖSTEREREK, HAKLI SEBEPLE İŞTEN ÇIKARMA YAPAMAZ!
1-) İşçinin virüse yakalanması sebebiyle raporlu olması durumunda, söz konusu rapor süresi, kanunda belirtilen ihbar süresini altı hafta aşmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı mevcut değildir. İhbar süreleri ise kıdemi 6 aydan az olan işçiler için 2 hafta; kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçiler için 4 hafta; kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçiler için 6 hafta; kıdemi 3 yıldan fazla olan işçiler için ise 8 haftadır.
Buna göre işçinin rapor süresi, kıdemine göre belirlenecek olan ihbar süresini 6 hafta aşar ise, o zaman işverenlerin sağlık nedenlerine dayalı olarak haklı fesih imkânı doğar. Ancak bu halde işveren, kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
2-) İşçinin raporlu olmamakla birlikte bulunduğu yerde uygulanan karantina sebebiyle işe gidememesi, kanuna göre ‘zorlayıcı sebep’ sayılmaktadır. Bu durumda işveren, işçilere bir hafta boyunca yarım ücret ödemelidir.
Eğer ki bu işe gidememe süresi bir haftayı geçerse, bir haftadan sonra yine işverenler için haklı fesih imkanı doğacaktır. Bu halde de yine işveren, kıdemi bir yılı aşan işçilere kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Görüldüğü üzere, çalışanın virüse yakalanması ya da karantina altında tutulması durumları yukarıda ifade edilen iki koşul haricinde, salgın sebebiyle işverene işten çıkarma hakkı tanımamaktadır.
Bu kapsamda pandemi nedeniyle, açıklanan genelge doğrultusunda işyerlerini kapatmak zorunda kalan işverenler, salt bu nedene dayanarak işten çıkarma yapamaz!
KISA SÜRELİ ÇALIŞMA ÖDENEĞİ
Bu ekonomik zorluklarla başa çıkmaya çalışan işyerlerinin devlet tarafından mali olarak desteklenmesi gerekliliği sonucunda, işyerlerine kısa süreli gelir desteği sağlanmasına karar verilmiştir.
Buna göre; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için, devlet tarafından kısa süreli çalışma ödeneği ile gelir desteği sağlanmaktadır.
Kısa süreli çalışma ödeneğinin amacı, istihdamı korumak ve sürekliliğini sağlamaktır. Yine bu amaca yönelik olarak, koronavirüs salgınıyla mücadele sürecinde, 4857 sayılı İş Kanununa getirilen Geçici İstihdam Güvencesi başlıklı geçici madde eklenerek, işten çıkarmalar 3 aylığına yasaklanmıştır.
Tüm bunlara rağmen yine de bazı işverenler, hala daha işten çıkarmalar yapmaktadır. İşverenlerin bu haksız fesihleri karşısında işçilerin, İş Mahkemeleri'nde alacaklarını almak ve/veya işe geri dönebilmek için dava açma hakları bulunmaktadır.
İŞE İADE DAVASI
İşveren tarafından haksız olarak işten çıkarılan işçiler, çıkarıldığı işyerinde çalışmaya devam etmek istiyorsa, kanunda sayılan koşulların sağlanması halinde, İş Mahkemeleri'nde ‘işe iade davası’ açabilir.
İşe iade davası, sadece işçiye tanınan bir haktır. İşe iade davası açma süresi iş akdinin feshi tarihinden itibaren bir aydır. İşçinin hak kaybına uğramaması adına, kanunda belirtilen bu süreleri kaçırmaması, bu sürelere uyması gerekmektedir.
İşe iade davası açabilmek için öncelikle arabulucuya başvurulması, zorunlu hale getirilmiştir. Buna göre, önce arabulucuya gidilir sonuç olumsuz ise, işe iade davası açılır.
Duruşmaların ertelendiği şu dönemde, İş Mahkemelerinde, işçi alacakları, işe iade davaları, kötü niyet tazminatı davaları bakımından yığılmaların yaşandığı bilinmektedir. ‘Basit yargılama usulü’ uygulanan İş Mahkemeleri, ivedilikle bu iş davalarını çözüme kavuşturmakla yükümlüdür.
Hak düşürücü süreleri olan bu spesifik davaların açılması ve yürütülmesi bakımından, işçinin hak kaybına uğramaması adına, uzman bir büroyla iletişime geçilmesi oldukça yararlı olacaktır.
Av. Çiler Nazife KOŞAR
Comments